Seksuele intimidatie op de werkvloer

Cijfers seksuele intimidatie werkvloer

Uit cijfers van het CNV (2021) blijkt dat 30% van de werkende vrouwen wel eens te maken heeft met seksuele intimidatie op de werkvloer. 61% heeft te maken met seksueel getinte opmerkingen, schunnige woorden, sissen of ander vervelend seksueel getint taalgebruik. Bij mannen is dit 18%.

Toch durft nog lang niet iedereen een melding te maken van seksuele intimidatie. Vaak komt dit uit schaamte of omdat mensen bang zijn om hun baan kwijt te raken. Toch is dit volgens Ingeborg, extern vertrouwenspersoon en adviseur Arbeidsmobiliteit bij Perspectief, wel belangrijk. In deze blog gaat ze dieper in op het onderwerp en geeft ze tips hoe u seksuele intimidatie op de werkvloer aanpakt.

De gevolgen van seksuele intimidatie

“Seksuele intimidatie op de werkvloer is een groot maatschappelijk probleem", vertelt Ingeborg. "Het begint vaak met een kleine opmerking die uitgroeit tot iets groters. Vaak zijn er meerdere mensen bij betrokken en gebeurt het genieperig. Dit gedrag heeft een grote impact op de gezondheid van het slachtoffer (de betreffende medewerker). Zo krijgt hij of zij bijvoorbeeld te maken met slapeloosheid, concentratieproblemen, angsten en stress. Ook kunnen er klachten als rugpijn, hoofdpijn en buikpijn ontstaan. Dit heeft ook effect op hoe uw medewerker zijn of haar werk uitvoert. Maar ook op organisatieniveau merkt u de gevolgen. Zo kan de tevredenheid onder uw medewerkers dalen, neemt de betrokkenheid af, stijgt het ziekteverzuim en is er een verhoogde kans op arbeidsongevallen.”

Hoe pakt u seksuele intimidatie aan?

“In veel bedrijfsculturen is het normaal om bepaald, en dan vooral verkeerd, gedrag (zoals seksuele intimidatie) te vertonen om iets te bereiken. Dit komt vaker voor bij organisaties waarbij sprake is van autoritair leiderschap en haantjesgedrag. Om met seksuele intimidatie aan de slag te gaan, moet u de cultuur binnen uw bedrijf veranderen en investeren in een veilige werksetting.”

Omgaan met seksuele intimidatie op de werkvloer

“Belangrijk is om bij de basis te beginnen; namelijk het op papier zetten van een protocol. Dit lijkt heel simpel, maar dit is bij veel organisaties niet op orde. In een protocol staat bijvoorbeeld:

• Wat er onder pestgedrag en/of seksuele intimidatie wordt verstaan.
• Welke sancties er volgen als er sprake is van pestgedrag en/of seksuele intimidatie.
• Wie de medewerker moet bellen als hij of zij pestgedrag en/of seksuele intimidatie ervaart (vertrouwenspersoon/ leidinggevende).

“Daarnaast blijkt uit onderzoek dat zowel goed leiderschap als het houden van regelmatig contact met uw medewerkers belangrijk is. Hierdoor kunt u bepaalde signalen makkelijker opvangen. Het heeft namelijk geen zin als u wel een protocol heeft, maar er niets mee doet.”

“Ook kunt u preventief een (medewerkerstevredenheids)onderzoek aanbieden. Hierin kunt u vragen stellen die gaan over of uw medewerkers zich veilig voelen en om te onderzoeken wat er beter kan. Het is dus belangrijk dat u seksuele intimidatie, maar ook andere vormen van intimidatie en/of pestgedrag, bespreekbaar maakt en op de agenda zet.”

Hoe kan een vertrouwenspersoon helpen?

“Omdat medewerkers het vaak lastig vinden om over onderwerpen als seksuele intimidatie te praten, is het prettig als zij hun verhaal aan een vertrouwenspersoon kwijt kunnen. Een vertrouwenspersoon is neutraal van u als werkgever en fungeert als luisterend oor, maar benoemt vaak ook keuzemogelijkheden en de voor- en nadelen hiervan. Daarnaast rapporteert een vertrouwenspersoon over thema’s die spelen binnen de organisatie en stelt op basis hiervan een beleid op. Soms is het mogelijk om met hulp van de vertrouwenspersoon een afdeling aan te pakken waar de sfeer verziekt is.”

“Wie de vertrouwenspersoon is, bepaalt u zelf. Vaak is het iemand van HR, omdat zij een vertrouwelijke functie hebben. Maar niet iedere medewerker vindt het even fijn om zijn of haar verhaal met HR te delen, omdat zij vaak nauw samenwerken met leidinggevenden, directie en het management. Het is daarom verstandig om te kiezen voor een andere medewerker binnen de organisatie.”

“Daarnaast is het verstandig om ook te kiezen voor een extern vertrouwenspersoon. Dit is iemand buiten uw eigen organisatie. Heeft u een kleine organisatie, dan bevelen wij, vanwege anonimiteit, een extern vertrouwenspersoon aan. Grotere organisaties maken vaak gebruik van interne vertrouwenspersonen of een mix van intern en extern. Een extern vertrouwenspersoon maakt de drempel voor de medewerker vaak lager, omdat dit een onafhankelijk iemand is.”

Een extern vertrouwenspersoon via Perspectief?

Perspectief heeft mensen in dienst die u kunt inzetten als extern vertrouwenspersoon binnen uw organisatie. Bent u benieuwd en wilt u meer informatie?